La esencia: La salsa

jueves, 5 de abril de 2007

La salsa

Uno de los generos musicales que tengo mayor admiración es la salsa. Empezando por los clasicos: Tito Rodriguez, Eddy Palmieri, Celia Cruz, Joel Cuba, Ray Barreto, Roberto Roena, Willie Colón, Rubén Blades, Oscar D` León, entre otros grandes.También las nuevas generaciones se las trae: Willi Chirinos, Gilberto Santa Rosa, La India, Los Adolescentes, Magia Caribeña. Me gustaria compartir y recabar información sobre este genero. Inicios, Desarrollo y en la actualidad que opinan sobre como se esta fusionando con otros generos musicales.

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A próposito del Proyecto de Ley de Educación Superior

En el Proyecto de Ley de Educación en su TÍTULO III: Del Sistema Nacional de Educación Superior, la Sección 4 Del Subsistema de Carrera Académica, , se menciona la planificación de la carrera, lo cual hace necesario que las comunidades universitarias de las distintas instituciones de educación superior y la comunidad en general se formen un criterio sobre este tema y se genere un proceso de reflexión sobre su posible aplicación, una de las vías para este fin pueden ser la creación de espacios donde se realicen conversatorios, discusiones, prensa o por medio de la interacción virtual que humildemente pongo a disposición mi dirección Webblogs: http://www.laesenciaser.blogspot.com/ donde permanecerá publicado este artículo u otros medios que consideren apropiados En referencia al desarrollo de carrera puede afirmarse que es esencial para todo trabajador, sin distinción del sector público o privado, ya que existen necesidades desde el punto de vista personal, familiar, profesional, contextual y humano. También, es de gran importancia para la gestión de Recursos Humanos en toda organización, su incentivación y estímulo es la mayor fuente de creatividad y mejoramiento del desempeño. Sin embargo, ésta es una de las áreas de gestión con menos atención en nuestras universidades. Es por ello, que el equipo directivo universitario requiere de un modelo conceptual que permita tener criterios en la toma de decisiones y focalización de las políticas, procedimientos y prácticas de gestión de Recursos Humanos en forma coherente y eficaz Partiendo del estudio sistemático del desarrollo de carrera, es entendido por Fuchs (2004) como El esfuerzo concertado y coordinado entre individuos y organización. Los individuos quieren desarrollarse y avanzar en su trabajo a lo largo de su ciclo de vida y la organización quiere seleccionar, evaluar, asignar y desarrollar a sus trabajadores para mantener su efectividad, crecer y enfrentar los retos del futuro. Un enfoque balanceado permite el encajamiento de las necesidades del individuo y de la organización. (Pág. 12) Desde el punto de vista de las universidades estas depende en gran medida de los profesores universitarios, para innovar, sobrevivir, mantener su efectividad y para crecer; mientras que el profesor universitario requiere de oportunidades de crecimiento en el trabajo, que les brinden seguridad y reto a lo largo de su ciclo de vida laboral en la comunidad universitaria. Para hablar del "desarrollo de carrera", en la universidad debe ser posible la exploración de cómo tiene lugar este proceso de adaptación y asimilación de necesidades del personal en la universidad donde se desempeña, siendo la esencia de una perspectiva moderna de desarrollo de profesional, su enfoque en la interacción del trabajador y la organización a través del tiempo En el caso del desarrollo de carrera de los profesores universitarios, se considera como motor principal la experiencia personal, profesional, el intercambio con los demás académicos, la madurez, los estímulos y las respuestas que ellos reciban para lograr una docencia, extensión de calidad, innovación y el cambio. De acuerdo a De Faria (2002) “El desempeño de cada individuo – resultado del comportamiento frente al contenido del cargo, sus atribuciones, sus tareas, actividades…. Depende de un proceso de mediación o regulación entre él y la organización” (Pág. 23) Es por ello, que se debe ir formando y capacitando para adquirir conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias necesarias para obtener mayor satisfacción en el desempeño de sus funciones. Por ello, requiere regularmente autoevaluar su trabajo, para identificar si sus metas de carrera están en concordancia con las necesidades o servicios que debe brindar en el desempeño de sus funciones como académico y sus planes de largo plazo como profesional. Por parte de la universidad en cuanto al desarrollo de carrera, esta también demanda que los profesores universitarios contribuyan en construirla y desarrollarla con una excelente actuación, excepcional y notablemente superior a lo exigido por el cargo, lo que la universidad con criterios científicos, debe ser capaz de evaluar periódica y objetivamente a través de indicadores de gestión, procesos de evaluación y de retroalimentación. Este tipo de actuación requiere ser compensada e incentivada debidamente. Es así, como la universidad logra también desarrollarse y adaptarse a las responsabilidades con la sociedad y a los cambios en un ambiente cada vez más complejo. Se puede afirmar entonces, que el desarrollo de carrera se inicia con el ingreso y termina con su egreso. En este sentido, el Proyecto de Ley de Educación en el artículo 66, expresa, que la Naturaleza del Subsistema de Carrera Académica como la unificación de criterios académicos y éticos para el ingreso, permanencia, prosecución, formación permanente, ascenso, desincorporación y reingreso del profesor, son los procesos fundamentales para el desarrollo de profesional. Entendiendo a los efectos de esta ley, en el artículo 67 la carrera académica como el proceso de desarrollo de las profesoras y los profesores de la educación superior como profesionales dedicados o dedicadas integralmente a la formación, la creación intelectual y la vinculación social, así como al conjunto de criterios y procedimientos dirigidos a garantizar la calidad del desempeño de las profesoras y los profesores y al reconocimiento de sus esfuerzos continuos y plantea que profesor y profesora de la educación superior contará con un plan de carrera académica. En el diseño y realización de la carrera académica de cada profesor y profesora de carrera académica deberán conjugarse los intereses, inclinaciones y potencialidades de cada profesor y profesora con los objetivos de la Educación Superior en general y de la institución particular en la que presta sus servicios. En tal sentido, el artículo 68 expresa que los compromisos establecidos por la institución y el profesor o profesora en su plan de carrera serán la base para la realización de las evaluaciones de desempeño Es decir, que se toma en cuenta las capacidades de cada uno para desarrollarse pero que debe contar con una apropiada planificación de carrera, que permita al profesor o profesora, darse cuenta por sí mismo de las; oportunidades, restricciones, elecciones, consecuencias, identificar metas referentes a la carrera y programar el trabajo, la formación, capacitación y demás experiencias vitales para proveer de orientación, tiempos y etapas secuenciales en la obtención de un objetivo específico de carrera. Para que se den estas condiciones, se deben tomar en cuenta los siguientes factores que afectan el desarrollo de carrera del personal académico, si bien se da en planos heterogéneos, éstos son interdependientes que se van integrando al transcurrir el tiempo. El profesor universitario desempeña muchos roles, la intensidad de los mismos cambia durante el ciclo de vida laboral. Es así, como estos roles están mezclados unos con otros con el trabajo, con el contexto, con el estudio, con la familia y con los grupos sociales en los que interviene. Estos roles y su interacción permiten el estudio del desarrollo de carrera de los académicos y proyectan su espacio vital o ámbito de vida. Otro elemento no menos importante en el desarrollo de carrera de los profesores universitarios y que se ha evidenciado en mi trayectoria en el sector universitario, es que estos al estar identificados con su carrera, se involucran enérgicamente con sus labores y tienden a ser comprometidos con el proyecto del equipo directivo y/o bien con la comunidad universitaria y consigo mismo. Estas líneas en vez de llevarnos a unas conclusiones, nos debe llevar a muchas interrogantes que se nos van a presentar en el transcurso de esta lectura, en la revisión de la Ley y de otros documentos que pueden servir de soporte para una posible interacción con otras personas. ¿Qué posibles condicionantes personales, profesionales, contextuales, políticas, y/o sociales han influido hasta el momento en el desarrollo de carrera? ¿El éxito que tenga el profesor o la profesora, en el ámbito universitario depende de las prioridades que establece el o ella, o también está sujeto a la cultura de la universidad que presta servicio? ¿Qué efectos puede traer la aprobación del proyecto de Ley que reposa en la Asamblea Nacional al desarrollo de carrera del Profesor Universitario?

Gestión del Conocimiento

La creciente complejidad a la que se enfrentan las instituciones universitarias, debido a múltiples factores como son: la globalización, los continuos cambios en la dinámica social y las nuevas reglas de juego, las nuevas tecnologías, incremento de la velocidad de cambio, hace que las universidades se vean obligadas a maximizar el aprovechamiento de los recursos en especial el capital humano, en otras palabras, tomar en cuenta aspectos relacionados con las inteligencias y con otras características que no se pueden gestionar con la forma tradicionales. Para la Universidad Nacional Abierta (2006) el Cambio Organizacional, es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Por lo tanto, se debe incorporar la gestión de cambio, para enfrentarse a esa realidad y generar una estructura organizacional que se ajuste a las necesidades de la sociedad del conocimiento, La Gestión del conocimiento es un modelo integral de los Recursos Humanos que contribuye a la gerencia de las organizaciones, con un nuevo enfoque, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan valor añadido a la organización y que le diferencia en su sector. Dentro de este marco de ideas, el presente artículo pretende ofrecer algunos elementos necesarios en la construcción de un modelo de gestión de conocimiento para la modalidad de educación a distancia de la Universidad Nacional Abierta que es una institución venezolana, oficial y experimental. Para ello comenzaré con la descripción de la visión, de acuerdo a Universidad Nacional Abierta (2002), busca mantenerse como una institución de referencia nacional e internacional, en educación permanente, abierta y a distancia, reconocida: Formadora de ciudadanos actualizados, emprendedores, críticos y con conciencia de participación ciudadana, rectora de la Educación a Distancia en el país, flexible y desburocratizada en su organización y funcionamiento, calidad integral del servicio educativo que presta, institución que trasciende fronteras geográficas en su accionar y utiliza de manera inteligente variados medios tecnológicos, incluyendo las tecnologías de la información y de la comunicación. Se debe hacer notar, que el entorno actual de la Universidad Nacional Abierta(UNA) se encuentra en un constante proceso de cambio, promovido en muchos casos por la tecnología, así como por la reestructuración curricular , lo que obliga a considerar otros elementos dentro del ámbito de la institución, de carácter intangible, tal como el conocimiento que posee su personal. En el caso de la educación universitaria aunque las circunstancias sobre la competitividad no sean las mismas que en el entorno puramente empresarial, se encuentra con una situación semejante, fomentada por la necesidad de un personal actualizado con competencias para adaptarse a esos cambios. Con este objeto surgió el concepto de Gestión de Conocimiento (en adelante GC), que estaría constituido por todas aquellas actividades y procesos que permitan generar, buscar, difundir, compartir, utilizar y mantener el conocimiento de una organización, con el fin de incrementar su capital intelectual y aumentar su valoración dentro de su entorno de mercado. De acuerdo a algunas definiciones recogidas por Andreu, y Sieber (2000) sobre Gestión de Conocimiento, el Capital Intelectual sería, aquel conjunto de esos activos intangibles que suponen la generación de una mayor valoración de la empresa. Está constituido por el Capital Humano (información sobre el empleado, sus aptitudes, habilidades, capacidad de aprendizaje, etc), el Capital Estructural (información sobre la cultura de la organización, características, estructura y filosofía de trabajo), y por el Capital Relacional (relativo a los contactos con entornos externos a la organización). Para la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Ezequiel Zamora (2005) es una forma común de almacenamiento del conocimiento de una organización son los documentos con el fin de ser percibidas por los usuarios de la organización En otras palabras, se puede decir que el fin de la GC, en el caso que se esta tratando, seria poner a disposición de cualquier académico toda la información y experiencias de la universidad, sin limitaciones de lugar o tiempo. Para conseguirlo es imprescindible el verdadero conocimiento de la visión de la UNA, que potencie la implantación de bases de conocimiento e infraestructura tecnológica necesaria que permita recopilar, elaborar, divulgar y reutilizar todo posible conocimiento. Esto supondría mejorar las estrategias existentes en la Universidad, tales como promover la compartición de la visión y del conocimiento, propiciando la cooperación y colaboración entre el personal, mediante la identificación de expertos por área, lo que tendría como resultado la elaboración de una Base de Conocimiento corporativa de carácter público o bien accesible a través de filtros o perfiles de los académicos. Estas mejoras que se deben implementar en el entorno de la universidad generarían una serie de ventajas, algunas de las cuales se detallan a continuación: Reducción de los costos, al distribuir prácticas uniformes, reutilizando procedimientos y conocimientos previos, lo que permite la resolución semejante a problemas parecidos. Por ejemplo el desarrollo de “objetos reciclables”, gracias a su inventariado y catalogación, o la definición de bases de datos de incidencias con su posible solución. Incremento de los beneficios, al ser una fuente de aprendizaje para los académicos, fomentando la innovación y la creatividad de los mismos que se sientan motivados a compartir experiencias y conocimientos. Se conseguiría una mayor eficacia organizativa, evitando que el conocimiento se escape de la comunidad universitaria Algunos de los elementos necesarios que debería reforzar la UNA para contar con una herramienta de GC sería: a. Generación de almacenes de conocimientos en los Centros Locales de toda la información producida en la comunidad universitaria b. Acceso a esos almacenes, sea de manera pública (Páginas Web, prensa, carteleras, otros) o bien, mediante restricciones departamentales c. Fomentar su difusión y enriquecimiento mediante la participación de todos los implicados Poner en práctica todas estas nociones que se han ido detallando, todas ellas llenas de buenas intenciones, no parece nada fácil con los actuales métodos de trabajo en la universidad, en concreto la gestión universitaria, de ahí que cuando se plantea la propuesta de comenzar a sistematizar la GC lo más viable es que sirva para cubrir las necesidades de proyectos actuales y que se extienda su uso a otros ámbitos. En este sentido, se debe evaluar como se ha gestionado el conocimiento en los Centros Locales, de amplias implicaciones por el alto número de personal participante, la distancia geográfica entre ellos y como por la decisión estratégica que supone su implantación, de acuerdo a los conceptos previamente señalados.

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